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제 11 장 교회인사행정의 원리와 발전 (교회인사행정의 발전과 방향)
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박철홍
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2009-01-06 02:25:41, 조회 : 3,281 |
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4. 교회인사행정의 발전과 방향
교회는 정치적, 문화적, 인종적 차별이 없어야 하고 그리고 특성 운운하며 문화적 공감이니 하며 해외에 나가서까지 교회와 노회를 따로 하는 경향이 있다고 하는 것은 바로 지방색이라 할 것이다. 또한 교회 인사행정도 과거에는 정실주의 인사가 많이 행해졌다고 할 것이고 믿음과 능력보다 어떤 영향력에 의해 교회의 직원으로 결정되는 경우들이 종종 있었던 것을 볼 수 있다. 그리고 정실주의 인사폐단이 있게 되자 실적주의 인사행정이 대두되고 있다고 할 것이다.
그러므로 정실인사보다 그 실적 인사행정이 비인간화를 배척한다고 할 것이며 훨씬 개방적이고 공개적이고 진취적인 정실인사는 결코 성서적일 수 없다고 하는 것이라고 할 것이다.
사실 영국 미국 등 구미제국의 교회가 실적인사를 주장하는 대로 그들의 국가행정까지 성서적으로 하게 되는데 비하여 우리는 아직도 가족주의 정적 인간주의 문화의 영향으로 정실인사가 많이 이루어지고 있다고 하는 사실이다.
그래서 교회가 적극적이고 발전적인 인사행정을 단행하지 않으면 그것은 정실인사를 버리고 실적 인사행정을 하면서 다음과 같은 과정을 밟는 것을 말한다고 할 것이다.
(1) 그 또한 유능한 인재를 찾아야 하는데 지연, 학벌, 문벌의 문맥이나 당파성을 떠나야 한다고 하는 사실이다.
(2) 잠재력 증대 공동의식 소속감 능력향상 지도자적인 훈련을 강화해야 한다는 것이다. (3) 근무환경을 개선하고 서비스와 편의를 제공하고 업무수행에 영향을 미칠 간섭이나 관여 또는 방해나 제재를 않는다는 것이다. (4) 승진, 승급, 상급 등이 객관성을 뛰고 장려가 되어야 한다는 사실이다.
(5) 교회내의 인간관계나 선교활동에 그리고 교육능력 등을 위해 기획, 조정, 통제, 평가 그 제도를 발전시켜야 한다는 것이다. (6) 교회정치의 압력이나 부당한 처우 등을 교회의 처리기관은 조절하여야 한다.271) 그리고 정실이든 실적이든 하나님의 사역을 잘하면 되지만 채용과정이나 임직과정에서 보다 합리적이고 과학적인 행정을 하여야 한다고 할 것이다. 그렇지 못할 때에는 사행정의 범주를 벗어나지 못하게 되고 또한 교회는 교인들의 것이 아니 되며 교회는 인간들의 사적 집단이 되고 만다는 사실일 것이다. 오직 교회는 하나님의 교회이고 그리스도의 교회로서 받들고 섬겨야 할 것이다.
따라서 이 사실만 분명한다면 정실이든 실적이든 별 관계가 없고 서로 주인 노릇하려는 알력과 긴장 속에서 인사행정을 하므로 실적 인사행정이 더 바람직하다고 하는 사실이다.
그리고 교회의 인사행정은 오직 하나님의 뜻에 따라 그 행정이 이루어져야 할 것이다.
1) 인사행정을 위한 인력개발
교회는 다양한 재능을 소유한 인력이 있음으로 잠재력과 가능성을 항상 가지고 있는 집단이며 더구나 인간적 가능성이나 잠재력뿐만 아니라 성령의 은사로서 잠재적 은사를 소유하고 있기 때문에 큰 힘을 가지고 있는 집단이라고 할 것이다.
그리고 교회는 특수한 부류의 사람들만 모인 집단이 아니라 각 개인의 다양한 사람들로 이루어진 공동체집단과 그리스도의 한 지체이다. 따라서 이러한 집단의 잠재력과 인력을 개발하는 것은 그 교회의 중요한 과제이라고 하는 사실이다.
또한 허시(Paul Hersey)와 브렌-처드(Kenneth Blanchard)학자들은 인력을 개발함에 있어 다음 사실과 같은 개발의 주기(Developmental Cycle)를 위한 과정을 제시하고 개방의 주기를 성장의 주기(Growth Cycle)라고272) 하였다.
(a) 관리자는 무엇을 해야 할 것인가.
(b) 우리는 어떠한 영향을 주기를 원하는가.
(c) 구성원은 지금 무엇을 하고 있는가.
(d) 준비를 완료했는가.
(e) 준비를 향상시켰는가.
(f) 연속적인 근사치에 도달했는가.
위 사실과 같은 개발의 주기는 인사개발의 효율성을 위하여 필요하지만 교회들은 교회가 가지는 그 특수성에 의하여 또 다른 요인들을 필요로 한다고 하는 것이다.
교회는 잠재력을 개발함에 있어 다음과 같은 요소들이 고려되어야 한다고 할 것이다. (첫째) 개인의 은사개발을 해주는 은사 개발의 차원에서 해야 할 것이고 그리고 성경은 “각각 은사를 받은 대로 하나님의 각양 은혜를 맡은 선한 청지기 같이 서로 봉사하라”(벧전 4:10) “각 사람에게 성령의 나타남을 주심은 유익하게 하려하심이라”(고전 12:7)고 하여 모든 사람에게 은사가 있음을 말해주고 있다. 또한 자신은 은사가 없다고 하는 교인들이 많이 있는데 자신이 가지는 은사가 무엇인지를 잘 개발하는 것은 중대한 일이라고 할 것이다.
(둘째) 그리고 이미 발견하고 있는 은사를 최대한 발휘할 수 있도록 해주는 것이고 많은 교인들은 이미 받고 있는 은사를 발휘하지 못하고 있는 경우를 흔히 볼 수 있으며 이러한 경우 인력개발을 위하여 잠재하고 있는 은사를 최대한 발휘할 수 있도록 개인에게 기회를 제공해주고 동기를 유발해야 할 것이다. 또한 기회의 제공과 동기유발을 위하여 목회자는 개인에게 세심한 관심이 필요할 것이라고 하는 것이다.
(셋째) 소명의식을 주는 것이고 이미 개발되고 발휘하고 있는 은사라 할지라도 효율적으로 은사를 수행하기 위하여서는 소명의식이 있어야 하고 또한 목회자는 그 소명의식을 주기 위하여 필요한 훈련과 관심이 있어야 할 것이다.
따라서 위와 같은 원리에 의하여 봉사자로서의 인력을 더한 개발을 하여야 할 것이라고 한다.
(1) 먼저 고려되어야 할 인사원리는 교회의 헌법이 규정하는 범위에서 인력개발이 이루어져야 한다는 것이다.
(2) 자원자 가운데서 신앙경력과 능력의 적성 등 통하여 적임자를 개발하여야 한다. (3) 교인 가운데서 직업 취미와 특기 등 다양한 경력을 통하여 개인의 관심을 이끌어 내고 이 가운데서 개발을 하여야 한다는 것이다.
(4) 개인과의 상담은 좋은 인력개발의 기회가 된다고 하는 것이다. (5) 각종 훈련을 통하여 개인의 은사들을 개발하고 동기를 부여하여 인력을 개발하여야 한다고 하여야 할 것이다. (6) 새 교인을 심방하는 과정에서 적절한 인물을 개발할 수 있어야 한다. 위와 같은 개발의 방법은 Computer를 이용하면 효율적으로 개발업무를 수행할 수 있을 것이며 또한 Computer에 연령별 직업별 취미별 교회의 봉사별로 입력하여 계속해서 가능한 인물들을 뽑아 개인적 관심과 접촉을 통하여 적절한 인력을 개발할 수 있다고 할 것이다.
그리고 루-크(David Luecke)학자는 그 인사 개발에 있어 유의할 점을 다음과 같은 몇 가지를 제안한다고273) 하였다.
첫째 구성원들을 활동할 수 있도록 끌어내고 밀어내 주어야 한다. 그래서 많은 인력자원을 확보하여야 한다.
둘째 구성원들을 이끌어 낼 때에 동기부여의 심리학적 구조를 이용하는 것도 필요하며 일반 학문도 선하게 응용하는 것이 좋다고 할 것이다. 셋째 세례에 응용하고 인력을 개발하고자하면 세례에 그 인력을 응용하여 효과적인 인사 개발이 되게 하여야 한다. 넷째 훈련을 잘 해야 하고 훈련에 따라서 인력은 효율성의 차이를 가져오게 된다고 한다는 사실이다.
다섯째 신학적인 맥락에서 만족하여야 하고 인력 개발할 때에는 신학적 가치가 있어야 할 것이다.
여섯째 성령의 은사를 응용할 수 있도록 관리하여야 하고 개인의 능력을 성령의 은사로 해석하여 관리하여 주어야한다.
일곱째 봉사자와 업무가 잘 어울려야 하고 봉사가 보람을 가지고 일 할 수 있는 업무가 소명이 되어야 할 것이다.
따라서 교회행정에서 인력을 개발할 때에 유급 직원에 대한 고용과 자원자들에 대한 봉사를 적절하게 고려하여야 할 것이다. 또한 교회가 성장하게 되면 이러한 문제들이 대두되는데 교회는 인사행정을 위한 인력개발의 시기와 방법과 절차를 적절하게 수행하여야 한다고 하는 것이다.
그러므로 이에 따라 헌신적 비전을 고려하여 교회의 그 인사개발은 성공적으로 할 수 있다고 한다는 사실이다.
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